胜任力是指从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力、提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式、工作方法、操作流程。1989年，哈佛大学麦克利兰教授开始着手对全球200多项工作所涉及的胜任素质进行观察和研究，经过长期的探索和分析，最终提炼了21项通用胜任素质要求。这21项素质要求涵盖了人们在工作和生活中表现出来的知识技能、社会角色、自我概念、特质和动机等特点，形成了企业任职者的胜任素质模型。

胜任力模型的具体含义为：对组织或企业中的某一个职位，依据其职责要求所提出的，为完成本职责而需要的能力支持要素的集中表示。

这种胜任力模型其实反映的是从事本职位的人需要具备什么能力才能良好地完成该职位职责的要求，同时也代表了员工自我能力开发和学习的方向。科学的岗位胜任力模型的建立不仅仅有利于培训课程的设计，更是便于企业管理者能依据某岗位胜任力模型对员工进行有针对性的辅导，也有利于企业HR对员工进行基于岗位的职业生涯规划，由此可见，胜任力模型在现代企业管理中的应用场景非常广泛。

胜任力模型是为了完成某一特定岗位工作内容、实现高绩效工作目标所要求的一系列胜任能力要素的组合，通常由4-6项胜任素质构成，兴中企管在构建某岗位胜任力模型时，会依据专业技能和职业素养两个维度，全面对该岗位进行分析。

通常，构建胜任力模型分为三个步骤：1、分析胜任力构成要素；2、分析高绩效员工胜任力特质并建模；3、验证胜任力模型。

图1：兴中企管构建的某中层管理岗岗位胜任力“雷达图”

  企业可以借助胜任力模型转变传统培训的需求分析和效果评价，促进企业培训效果的提升。如下图所示，基于胜任力模型的培训和传统的培训相比，基于胜任力模型的培训更聚焦岗位要求，更注重工作实践，从而从胜任力出发的培训对于员工的工作绩效提升也会非常显著。

表1：两种培训特点区别

在胜任力研究领域，麦克利兰教授还曾提出经典研究理论——冰山模型，把个体素质的不同表现划分为“冰山以上部分”和“冰山以下部分”。其中“冰山上”指的是包括知识、技能、是比较容易观测的部分，也被我们看做是“外在表现”；“冰山下”则指的是社会角色、自我形象、特质和动机，是一个个体内在的，难以被直接测量的部分，被我们看做是“内在表现”。

图2：冰山模型示意图

由于“外在表现”和“内在表现”的不同，在基于胜任力模型构建的培训体系中，也应当给予区分，不同的部分应匹配相应的培训方法才更科学。

图3：基于胜任力模型的培训方法示意图

只有充分考虑员工胜任力发展需求和组织内外部环境，这样的培训才能真正符合组织和个人的要求，否则，培训只能成为流于形式的“场上热闹”。